Les sorties pendant le télétravail sont conditionnellement autorisées selon des règles précises à respecter.
- Obligations légales : Rester joignable et disponible pendant les horaires de travail, assurer ses missions professionnelles
- Sorties tolérées : Promenades courtes, courses urgentes ou récupération de colis sans compromettre le travail
- Télétravail nomade : Espaces de coworking, tiers-lieux autorisés avec accord préalable de l’employeur
- Responsabilités : Communication transparente requise, risques d’accidents lors de sorties non déclarées
- Évolution managériale : Flexibilité croissante privilégiant la performance sur la localisation physique
Le télétravail a révolutionné nos modes de travail, mais une question revient régulièrement : peut-on quitter son domicile pendant ses heures de télétravail ? Cette interrogation, loin d’être anodine, touche au cœur des droits et obligations des salariés et agents publics. Contrairement aux idées reçues, sortir de chez soi en télétravail n’est pas systématiquement interdit, mais cette liberté s’accompagne de conditions strictes qu’il convient de maîtriser pour éviter tout malentendu avec son employeur.
Les conditions légales pour sortir pendant le télétravail
La législation française, notamment l’article L1222-9 du Code du travail, définit le télétravail comme une forme d’organisation du travail hors des locaux de l’employeur. Cette définition n’impose pas explicitement de rester confiné à son domicile, mais les conditions de sortie restent encadrées.
Les télétravailleurs doivent impérativement respecter trois obligations fondamentales : rester joignables et disponibles pendant leurs horaires de travail, assurer la réalisation de leurs missions professionnelles, et maintenir une communication transparente avec leur hiérarchie. Ces exigences s’appliquent aussi bien aux salariés du privé qu’aux agents de la fonction publique, ces derniers étant régis par l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique.
En réalité, certaines sorties sont généralement tolérées : récupérer un colis, prendre l’air quelques minutes, ou effectuer une course urgente. Pourtant, ces absences temporaires ne doivent jamais compromettre l’exécution des tâches professionnelles ni la disponibilité requise. Un télétravailleur qui manquerait un appel important de son manager ou qui ne pourrait pas participer à une réunion programmée s’exposerait à des sanctions disciplinaires.
| Type de sortie | Acceptabilité | Conditions |
|---|---|---|
| Promenade courte | Généralement acceptée | Pendant les pauses, téléphone accessible |
| Course alimentaire | Conditionnelle | Accord préalable, durée limitée |
| Rendez-vous médical | Autorisée | Information hiérarchique, récupération des heures |
| Activité personnelle longue | Interdite | Incompatible avec les obligations professionnelles |
Télétravail nomade : une flexibilité encadrée par l’employeur
Le télétravail ne se limite plus au domicile traditionnel. Les lieux d’exercice autorisés incluent désormais les espaces de coworking, les tiers-lieux, voire les cafés ou bars, sous réserve de l’accord de l’employeur. Cette évolution répond à une demande croissante de flexibilité, particulièrement chez les cadres en quête d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Pour les agents publics, la réglementation prévoit explicitement la possibilité de télétravailler depuis le domicile ou un autre lieu privé, une résidence secondaire, ou même les locaux d’une autre administration. Cette ouverture reflète une vision moderne du travail, où l’efficacité prime sur la localisation physique.
Néanmoins, l’employeur conserve un droit d’encadrement important. Il peut exiger une attestation d’assurance habitation pour les lieux privés, définir des spécifications techniques minimales, ou encore fixer des règles de sécurité informatique renforcées. Ces mesures visent à protéger tant l’entreprise que le salarié, notamment en matière de protection des données personnelles selon le RGPD.
L’émergence du concept de « workation » – télétravailler depuis un lieu de vacances – illustre cette évolution. Bien que séduisante, cette pratique nécessite une autorisation explicite et soulève des questions complexes, notamment fiscales. Une jurisprudence récente de 2024 rappelle les risques : une salariée a été licenciée pour faute grave après avoir télétravaillé depuis le Canada sans autorisation, démontrant l’importance du dialogue préalable avec l’employeur.
Gestion des risques et responsabilités partagées
La question des sorties pendant le télétravail soulève celle de la responsabilité en cas d’accident. Le principe général veut que les accidents survenus pendant les heures de travail et dans le cadre professionnel soient reconnus comme accidents du travail. Mais que se passe-t-il si l’incident survient lors d’une sortie non autorisée ?
La jurisprudence tend à protéger le salarié lorsque l’accident survient sur le lieu de télétravail autorisé ou lors de déplacements professionnels justifiés. En revanche, un accident pendant une sortie personnelle non déclarée pourrait voir sa qualification professionnelle remise en question. Cette nuance juridique renforce l’importance d’une communication transparente entre télétravailleur et employeur.
Les employeurs développent différentes stratégies de contrôle du temps de travail : auto-déclaration, badgeage informatique, ou outils de suivi d’activité. Pour les salariés en forfait jours, bénéficiant d’une plus grande autonomie, le contrôle porte sur le respect des temps de repos et la charge de travail globale. Cette flexibilité accrue s’accompagne d’une responsabilisation renforcée du télétravailleur.
Le respect de la vie privée reste central dans cette équation. L’employeur ne peut pas géolocaliser un salarié sans son consentement explicite, conformément à l’article L1121-1 du Code du travail. Cette protection juridique garantit que la liberté de mouvement du télétravailleur reste préservée, dans le cadre de ses obligations professionnelles.
Vers une évolution des pratiques managériales
L’avenir du télétravail semble s’orienter vers une flexibilité accrue, portée par les attentes des salariés et l’évolution technologique. Les entreprises les plus innovantes expérimentent déjà des modèles hybrides où la performance prime sur la présence physique, qu’elle soit au bureau ou au domicile.
Cette transformation nécessite un accompagnement managérial adapté. Les équipes RH développent de nouvelles compétences pour évaluer la productivité à distance, maintenir la cohésion d’équipe, et prévenir les risques psychosociaux liés à l’isolement. L’entretien annuel spécifique aux télétravailleurs, désormais obligatoire, devient un outil clé de cette démarche.
Les enjeux de formation se multiplient : management à distance, utilisation d’outils collaboratifs, ou gestion du droit à la déconnexion. Les organisations qui réussiront cette transition seront celles qui sauront concilier autonomie des collaborateurs et performance collective, tout en respectant le cadre légal existant.
Pour les professionnels du secteur, cette évolution représente une opportunité de repenser fondamentalement l’organisation du travail. L’enjeu n’est plus de surveiller la présence physique, mais de créer les conditions d’une efficacité durable et d’un épanouissement professionnel, où qu’elle s’exerce.